*Διαβάστε περισσότερα στο σύγγραμμα Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού, 15η Έκδοση, του Joseph J. Martocchio που κυκλοφορεί από τις Εκδόσεις ΤΖΙΟΛΑ εδώ.
Παραδοσιακά, οι συζητήσεις για τη διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας τείνουν να επικεντρώνονται σε θέματα εθνικότητας, φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού και αναπηρίας. Ωστόσο, οι διαφορές των γενεών στον χώρο εργασίας έχουν αρχίσει να αναγνωρίζονται όλο και περισσότερο ως σημαντικό ζήτημα που αφορά τη διαφορετικότητα. Πράγματι, ποτέ στην ιστορία του δυτικού κόσμου δεν έχει χρειαστεί να συνεργαστούν στον εργασιακό χώρο τόσες πολλές γενιές με τόσο διαφορετικές απόψεις και στάσεις: η γενιά των baby boomers, η γενιά X, η γενιά Y και η γενιά Z… Παρά το γεγονός ότι οι γενικεύσεις για μια ομάδα εγκυμονούν κινδύνους, κάθε γενιά διακατέχεται από μια μοναδική κουλτούρα, η οποία έχει διαμορφώσει και τον τρόπο σκέψης της.
Έχουν σημειωθεί τεράστιες αλλαγές από τότε που η γενιά των baby boomers (αυτοί που γεννήθηκαν αμέσως μετά τον Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο έως και τα μέσα της δεκαετίας του 1960) εντάχθηκε για πρώτη φορά στον χώρο εργασίας. Ωστόσο, ακόμη οι εργοδότες αναζητούν να προσλάβουν baby boomers επειδή έχουν πολλές δεξιότητες, μεγάλη εμπειρία, χαμηλά ποσοστά αποχωρήσεων και υψηλό επίπεδο αφοσίωσης.
Αντίθετα, όσοι γεννήθηκαν από τα μέσα της δεκαετίας του 1960 έως τα τέλη της δεκαετίας του 1970, η επονομαζόμενη γενιά Χ, έζησαν την εργασιακή αστάθεια και την κατάρρευση των παραδοσιακών σχέσεων εργοδότη-εργαζόμενου. Αυτό είχε ως αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι της γενιάς Χ να στοχεύουν στην ασφάλεια της σταδιοδρομίας και όχι στην ασφάλεια της δουλειάς τους. Γι’ αυτόν τον λόγο, επιδιώκουν να είναι σε ετοιμότητα σε περίπτωση που χάσουν τη δουλειά τους, μέσα από την απόκτηση δεξιοτήτων με μεγάλη ζήτηση στην αγορά.
Τη γενιά Χ ακολούθησε η γενιά Y, οι επονομαζόμενοι «millennials» (γεν. από τα τέλη της δεκαετίας του 1970 έως τα μέσα της δεκαετίας του 1990). Ποτέ στη ζωή τους δεν έχουν κουρδίσει ρολόι και δεν έχουν ακουμπήσει τα πλήκτρα μιας γραφομηχανής. Σχεδόν υποσυνείδητα όμως κατεβάζουν μουσική από το διαδίκτυο και ανεβάζουν φωτογραφίες και νέα στο Facebook. Οι millennials θέλουν ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο να περνούν καλά, να αμείβονται καλά και να έχουν τη δυνατότητα ευέλικτου ωραρίου εργασίας. Επιθυμούν η θέση εργασίας τους να τους παρέχει ισορροπία μεταξύ εργασιακής και οικογενειακής ζωής. Τείνουν, επίσης, να είναι πιο αφοσιωμένοι στην εργασία σε σχέση με άλλες γενιές εργαζομένων.
Από την άλλη, οι εκπρόσωποι της γενιάς Ζ (όσοι γεννήθηκαν στην ψηφιακή εποχή, δηλαδή μεταξύ 1995 και 2009) «είναι πρωταγωνιστές στη μαζική υιοθέτηση της τεχνολογίας και στην επακόλουθη προσαρμογή της ανθρώπινης συμπεριφοράς».[1] Έχουν εμπιστοσύνη στην ικανότητά τους να αναλαμβάνουν πολλαπλά καθήκοντα (ability to multitask) και βασίζονται σε μεγάλο βαθμό στον εαυτό τους και στους συνομηλίκους τους για να αποφασίσουν τι θα σκεφτούν, τι θα κάνουν και τι θα αγοράσουν. Δίνουν προτεραιότητα στην ταχύτητα σε βάρος της ακρίβειας και έχουν την τάση να χρησιμοποιούν τα κοινωνικά δίκτυα για να αποφύγουν τις επιπλοκές που μπορεί να έχουν οι διαπροσωπικές επαφές.
Αυτό το τελευταίο χαρακτηριστικό της γενιάς Ζ αποτελεί ένδειξη των διαφορών μεταξύ των γενεών: «Συνήθως οι παλαιότερες γενιές προτιμούν να μιλούν πρόσωπο με πρόσωπο ή στο τηλέφωνο, ενώ οι νεότερες γενιές προτιμούν τη γραπτή επικοινωνία, όπως τα email και τα sms».[2] Αυτή η διαφορά στην προτίμηση του επικοινωνιακού μέσου –όπως και πλήθος άλλων– είναι εξαιρετικά σημαντική: αν μια επιχείρηση θέλει να πετύχει στο ανταγωνιστικό περιβάλλον της παγκόσμιας διαχείρισης ταλέντων, χρειάζεται εργαζόμενους και στελέχη που γνωρίζουν τον τρόπο αντιμετώπισης των διαφορετικών γενεών που απαρτίζουν το εργατικό δυναμικό.
Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με ζητήματα της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, προσαρμοσμένα στην ελληνική νομοθεσία βλ. το σύγγραμμα Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού, 15η Έκδοση, του Joseph J. Martocchio που κυκλοφορεί από τις Εκδόσεις ΤΖΙΟΛΑ εδώ.
[1] Jerry Selitto, «Anyone Up for Some Time Travel?», Mortgage Banking 71 (March 2011): 22–23.
[2] «The Multigenerational Workforce: Opportunity for Competitive Success», HR Magazine 54 (March 2009): Special section 1-9.
